【劳动纠纷赔偿标准】西安劳动纠纷李新安律师支招企业劳动用工法律风险防范三十问

【劳动纠纷抵偿规范】

1、企业分支公司可不可间接和劳动者签署劳动合同?

分支公司若按照法律取得营业执照或是登记证件的,能够算作用人单位和劳动者订立劳动合同,若没能取得营业执照或是登记证件,需要得到用人单位委托方可和劳动者订立劳动合同。

2、不签书面劳动合同、造成现实劳动关系的法律危险有哪些?

用人单位不签书面劳动合同的法律责任:超越一个月不满一年的,自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资;超越一年的,向劳动者支付11个月的两倍工资,并视为已订立无稳固限定时间劳动合同,立即补订书面劳动合同。用人单位在预防劳动者取消劳动合同还有有作用的管制用工本钱上也会堕入被动。劳动者能够随时终止现实劳动关系,假如有书面劳动合同,则劳动者必需提早30日通知单位才能够取消。另一方面,终止现实劳动关系,需按照法律根据劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。而关于有了书面劳动合同的劳动关系来讲,劳动合同到规定时间如因劳动者主动不续签而终止,则用人单位不须支付经济补偿。

3、原劳动合同期满,员工仍在企业工作,劳动关系怎么认定?

将造成现实劳动关系,视为双方批准以原资格持续履行劳动合同,用人单位当然尽快补签书面劳动合同,否则将发生如上一困惑所述的支付两倍工资、视为订立无稳固限定时间劳动合等同法律危险。

4、员工不违心签署劳动合同,企业怎么应答?

用人单位应掌握签署书面劳动合同的时间,做到在用工一个月内和劳动者签署劳动合同,防止超越一个月或者超越一年,给用人单位带来支付双倍工资及签署无稳固限定时间劳动合同的法律责任。①在劳动者入职时,明白规定并且签署书面合同,否则不予录用。②用工之日起一个月内,书面通知劳动者签署合同,若劳动者拒签,书面通知劳动者终止劳动关系,不支付经济补偿。

5、怎么理解无稳固限定时间劳动合同不是“铁饭碗”?

无稳固限定时间劳动合同只是没能落实终止时间的劳动合同,并不象征着“一生制”,和稳固限定时间劳动合同相同能够按照法律取消。《劳动合同法执行条例》第十九条将用人单位能够按照法律取消包含无稳固限定时间劳动合同在内的各种劳动合同的14种情景作了演绎,将扩散于《劳动合同法》不一样条款中的取消资格作了再次梳理并集中表述,无疑是为了加快澄清无稳固限定时间劳动合同不是“铁饭碗”,具备踊跃意义。

6、扣押员工档案,企业遇到哪些法律危险?

用人单位扣押劳动者身份证、以担保或别的名义收取劳动者财物、终止或取消劳动合同后扣押劳动者档案或别的物品,由劳动行政部门命令返还,并按照法律给予惩戒。事实中有了少数不合法乱纪的劳动者利用工作资格的方便,损坏用人单位利益的现象。因为他们活动性要大些,不易于管理与索赔,有些用人单位为避免劳动者在工作中给企业形成损失,不抵偿就不辞而其他现象,用前述办法来管制劳动者,这会遇到很高的不合法本钱。用人单位对劳动者进行管理时应借助科学的体制,维护单位符合法律权利的并且有作用的躲避法律危险。

7、相关试用期的商定,法律法规有哪些重点要求?

试用期工资不得低于用人单位一样岗位最低档工资的80%或是不得低于劳动合同商定工资的80%,并不得低于用人单位地点的最低工资规范。试用期的长短和劳动合同的限定时间挂钩,最长不得超越6个月。试用期包括在劳动合同限定时间内,仅商定试用期的,试用期不创立,该限定时间为劳动合同限定时间。同一用人单位和同一劳动者只可以商定一次试用期。试用期不可以延伸,延伸则比较于变相商定两次试用期,在试用期内劳动者假如不满足录用资格,用人单位能够取消劳动合同,不可以延伸试用期进行持续考查。

8、法人代表产生变动,能够再次重新调配中心管理人员的岗位吗?

事实中,不少用人单位在法定代表人或重点负责人产生变更后,新任领导都会对企业的生产运营流动作出重大重新调配,对人事安排作出再次重新调配。在这样现象下,用人单位当然按照法律和波及到的劳动者商谈变更劳动合同的有关条款,在商谈统一的现象下重新调配相关人员的工作岗位,不可以单方间接决议调岗。如双方不可以达成统一意见,而用人单位确因生产运营状况产生重大变动没办法履行原合同的,能够依据《劳动合同法》第四十条相关要求取消劳动合同。若仅仅是用人单位变更名字、法定代表人、重点负责人或投资人等事宜,不影响原劳动合同的履行。

9、企业怎么防止调岗变薪中的法律危险?

在双方对调岗变薪不可以商谈统一的现象下,用人单位必需供给能证实单方面调岗变薪符合法律、正当的依据。第一,劳动合同中能够商定调岗变薪的条款。例如在劳动合同中商定“甲方可按照《绩效考核制度》与《薪酬制度》的要求,重新调配乙方的工作岗位与工资水平。”并将相关制度算作劳动合同的附件。第二,用人单位的相关规章制度对调岗变薪的情景进行细化明白,使之具备可操纵性,防止因产生不一样理解而发生对企业不利的解释;内容必需符合法律;确立与通流程序符合法律;公示程序符合法律。

10、企业在扣除员工工资的困惑上应留意哪些事宜?

用人单位不得随便扣除劳动者工资。除法律、法规、规章要求的事宜外,用人单位扣除劳动者工资当然满足集体合同、劳动合同的商定或是本单位规章制度的要求。因劳动者自己起因给用人单位形成经济损失,用人单位根据相关要求扣除劳动者工资的,扣除后的余额不得低于本市最低工资规范。

11、企业能够以消费券的形式给员工发放工资吗?

用人单位当然以货币形式支付工资,不得以实物、有价证券等替代货币支付。

12、企业能够不支付病假、事假工资吗?

用人单位当然按照劳动合同或集体合同的商定支付病假工资,病假工资不得低于本市最低工资规范的80%。劳动者在事假一段时间,用人单位能够不支付其工资。

13、企业在确立规章制度时应履行什么程序?

用人单位在确立、批改或决议相关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律还有劳动定额管理等间接波及劳动者切身利益的规章制度或重大事宜时,当然经职工代表大会或整体职工探讨,提出方案与意见,和工会或职工代表对等商谈落实。在规章制度与重大事宜决议执行流程中,工会或是职工以为不适当的,有权向用人单位提出,通过商谈予以批改欠缺。用人单位当然将这些规章制度与重大事宜决议公示,或是告知劳动者。

14、怎么正确解决加班困惑?

用人单位出于业务上的须而安排劳动者加班的现象在所不免,但应依据《劳动法》的相关要求管制加班时间,并按照法律支付加班费。许多劳动者由于怕没有得到岗位,忍气吞声,能够临时相安无事,但要是终止或取消劳动合同时一并算“总帐”,用人单位会遇到要大些的起诉危险。

15、员工带薪年休假天数是怎么落实的?

职工加起来计算工作年满1年不满10年的,年休假5天;年满10年不满20年的,年休假10天;年满20年的,年休假15天。带薪年休假天数是按照职工加起来计算工作时间落实的,而不是按照职工在本单位工作时间落实。职工在同一或是不一样用人单位工作一段时间,还有按照法律、行政法规或是国务院要求视同工作一段时间,当然计为加起来计算工作时间。

16、企业出资培训困惑有哪些法律要求?应留意什么困惑?

用人单位为员工供给专项培训价格,进行专业技术培训的,能够订立代办期协定。劳动者违背代办期商定的,应依约支付守约金。守约金金额不得超越用人单位供给的培训价格。用人单位规定劳动者支付的守约金不得超越代办期尚未履行一些所应摊派的培训价格。在代办期内,不影响根据正常工资重新调配机制提高劳动者的劳动报酬。专项培训价格包含用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训价格、培训一段时间的差旅价格还有因培训而发生的可使用的该劳动者的别的间接价格。

用人单位在管理上应留意:专业技术培训不一样于入职培训、上岗培训,还有我国要求的、用人单位根据职工工资总额肯定比例提取职工教育培训经费,对职工特别是一线职工的教育与培训。用人单位肯定要留意做实做细财务,在财务中明白列出为劳动者进行专业技术培训所支付的价格,并留意保留凭据,以便在产生争议时有足够的证据来证实本人的主张。

17、高级技术、管理人员与窃密人员竞业限度有哪些法律要求?企业应留意哪些困惑?

用人单位和劳动者能够商定激进商业秘密与和常识产权有关的窃密事宜。对负有窃密义务的劳动者,能够商定竞业限度条款,并商定在取消或终止劳动合同后,在竞业限度限定时间内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背商定的,应依约支付守约金。竞业限度人员限于高级管理人员、高级技术人员与别的负有窃密义务的人员。竞业限度限定时间不得超越两年。

用人单位应留意的困惑有:对负有竞业限度义务的劳动者在到职后应给予肯定的经济补偿,否则,竞业限度义务将自动终止;需要明白劳动者的守约责任,以便在劳动者守约时有明白的条款依据;明白损失抵偿责任,留意搜集、保留证据,证实用人单位因劳动者守约行为遭受的损失,为查究有关责任供给依据。

18、企业和员工商谈统一取消劳动合同,须支付经济补偿吗?

关键要辨别哪一方先提出取消劳动合同动议。用人单位先提出要取消劳动合同,劳动者批准,用人单位应按照法律支付经济补偿;劳动者先提出取消劳动合同,用人单位批准,用人单位能够不支付经济补偿,然而有别的违背劳动法律要求的除外。用人单位应留意保留劳动者的辞职办理等,以备将来产生争议算作证据。

19、企业和员工商谈统一不交纳社会保险费,符合法律吗?

按照法律交纳社会保险费是用人单位与劳动者强迫性的法定义务,不可以放弃。即便用人单位通过和劳动者商谈,劳动者批准用人单位不为其交纳社会保险费,也是违法的,用人单位异样要承当法律责任。

20、企业未按照法律为员工交纳社会保险费,将遇到哪些法律危险?

用人单位未为劳动者交纳社会保险费、以商业保险替代社会保险、交纳规范低于法律要求规范等现象,都是不合法的,都要承当相对的法律责任。一方面,用人单位除补缴外,很或许将承受劳动行政部门的惩戒;另外,劳动者能够随时以此为由取消劳动合同,不须提早通知用人单位,但用人单位需支付经济补偿。

21、企业以不满足录用资格为由取消劳动合同应留意什么?

第一,须在试用期内进行,超越试用期即便只要一天再取消劳动合同,也需支付经济补偿。第二,用人单位确立的录用资格应和劳动者从事的岗位挂钩,尽量减轻千人一面的资格,可以用详细的数据或规范评判,防止含糊性形容。第三,用人单位在试用期考核流程中,联合录用资格,留意收集供给劳动者不满足录用资格的有作用的证据。第四,以书面形式作出取消合同通知,保存告知程序的记载。

22、企业以严重违背规章制度为由取消劳动合同应留意什么?

第一,规章制度必需内容符合法律、确立与公示程序符合法律;第二,劳动者的行为属于“严重”违背规章制度,何为“严重”自身就能够写进规章制度里,如“下面所展示的现象属于严重违背规章制度”,逐个列举,表述明白,具备可操纵性。假如产生员工违背规章制度,当然书面告知并由其签字确认。

23、怎么掂量“末位淘汰制”的符合法律性?

用人单位运用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪,只有有可操纵的欠缺的规章制度和之响应,是能够的。然而波及辞退劳动者的行为,就必需思考其符合法律性。法律要求,劳动者不可以胜任工作,经过培训或重新调配工作岗位,仍不可以胜任工作的,方可按照法律取消劳动合同。所谓“末位”不可以间接同等于不胜任工作,“不可以胜任工作”是指劳动者不可以按规定结束劳动合同中商定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。即便劳动者不胜任工作,企业也负有帮助其顺应岗位的义务,即必需经过培训或调岗。

24、企业以主观现象产生重大变动为由取消劳动合同应留意什么?

劳动合同订立时所依据的主观现象产生重大变动,以致劳动合同没办法履行,经用人单位和劳动者商谈未能就变更劳动合同内容达成协定的,能够按照法律取消劳动合同。许多用人单位以此起因和劳动者取消劳动合同,却苦于没能间接有力的证据、要求算作法律支助。用人单位能够在劳动合同或规章制度中,列举“主观现象产生重大变动”的情景,例如不可抗力的自然资格、单位迁徙至当地、劳动者所在部门的撤销等。

25、工伤职工劳动合同的取消和终止,有什么特其他要求吗?

工伤职工劳动合同的取消和终止,用人单位除按照法律支付经济补偿外,还应按照《工伤保险条例》、《广州市执行〈工伤保险条例〉方法》的要求支付一次性工伤医疗贴补金与伤残就业贴补金。

26、企业在取消或终止劳动合同通知的送达程序上应留意什么?

送达程序非常重要,若送达失败,不可以供给有作用的的送达回证,将被认定为劳动关系还有了,或者或许视同续签无稳固限定时间劳动合同,用人单位假如拿不出证据辩白,就会发生更大的费事。用人单位要留意送达流程的符合法律性,按照下面所展示的顺序进行:间接交由自己,并规定签收;劳动者自己不在的,交其同住成年亲属签收;邮寄送达,以挂号查问回执上注明的收件日期为送达日期,最好抉择表明文件名字的特快专递形式;在该劳动者着落不明,或用上述送达模式没办法送达的现象下,能够公开宣告送达,即张贴公开宣告或通过报刊等信息媒介通知。自发出公开宣告之日起,经过15日,即视为送达。

27、劳动争议的基本解决程序是什么?

产生劳动争议后,劳动者与用人单位能够商谈,达成与解协定;不愿商谈、商谈不成或达成与解协定后不履行的,能够向法律要求的相关调停组织办理调停;不愿调停、调停不成或达成调停协定后不履行的,能够向劳动争议仲裁委员会办理仲裁;对仲裁判决不服的,除法律要求的结局判决外,能够向人民法院诉讼。仲裁是必经程序,不得不经仲裁间接到法院诉讼。

28、劳动争议的调停协定有法律效能吗?

调停协定书由劳动者与用人单位双方签名或盖章,经调停员签名并加盖调停组织印章后失效,对双方当时人具备束缚力,当时人当然履行。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或是抵偿金事宜达成调停协定,用人单位在协定商定限定时间内不履行的,劳动者能够持调停协定书按照法律向人民法院办理支付令。

29、劳务差遣单位和劳动者产生劳动争议,用工单位需承当责任吗?

劳务差遣单位或是用工单位和劳动者产生劳动争议的,劳务差遣单位与用工单位为都有当时人,承当连带责任。

30、劳动争议办理仲裁的时效有哪些重点要求?

时效一段时间为一年,从当时人知道或是当然知道其权力被损害之日起计算。仲裁时效实用中缀、停止制度。在劳动关系存续一段时间因拖欠劳动报酬产生争议的,劳动者办理仲裁不受时效限度;但劳动关系终止的,应自终止之日起一年间提起。

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