【劳动纠纷】律师总结劳动纠纷中疑难杂症36问(上班族福利)

【劳动纠纷】

一、部分用人单位可能因平安、消防、假日等须,长期安排或按照制度安排劳动者“值班”,那么值班同等于加班吗?用人单位安排值班不给加班费符合法律吗?

“值班”和“加班”尽管只是一字之差,却含意悬殊。加班是指劳动者按照用人单位的规定,在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作;值班是指劳动者按照用人单位的规定,在正常工作日之外,负担肯定的非生产性的责任,重点是因单位平安、消防、假日等须,担任单位长期安排或制度安排的和劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班,重点看劳动者是否持续在起初的岗位上工作,或是是否有详细的生产或运营任务。值班只要支付“值班津贴”,详细规范由用人单位按其规章制度落实。用人单位安排劳动者从事和本职工作无关的值班任务的,劳动者无权规定用人单位支付加班工资;即便用人单位安排劳动者从事和其本职班工作相关的值班任务,劳动者也只可以规定用人单位根据劳动合同、规章制度或常规等支付相对待遇,此待遇不等于要按我国要求的日工资的倍数来解决。

二、支付守约金后,竞业限度协定还要持续履行吗?

鉴于竞业限度关系整个市场竞争次序与用人单位财富权利,关于有失真诚的劳动者,法律并没能给予偏向性的维护。《最高人民法院对于审理劳动争议案件实用法律若干困惑的解释(四)》第十条要求,劳动者违背竞业限度商定,向用人单位支付守约金后,用人单位仍有权规定劳动者根据商定持续履行竞业限度义务。

三、住房公积金可缴可不缴吗?

住房公积金与“五大保险”相同,都具备强迫的法律束缚力。不管用人单位和职工对缴存住房公积金商定和否,均不可以罢黜用人单位按要求模式与数额为职工缴存住房公积金的法定义务;劳动者公积金权利遭到损害时,应去公积金管理核心赞扬告发,而不是到劳动仲裁部门提起劳动仲裁。

四、对三期女工有没能特别维护?

女职工在孕期、产假期与哺乳期(简称女工“三期”),因其本身资格所限,没办法进行正常的工作,而其时又负担着为人类繁殖与变化的重大使命,因而,对“三期”妇女的非凡维护,变为各个我国劳动用工制度的都有内容。国家的《劳动法》对“三期”维护包含之下方面:

1、不得安排女职工在怀孕一段时间与哺乳一段时间从事我国要求的第三级体力劳动强度的的劳动与乳期与哺乳期制止从事的劳动。对怀孕七个月之上与哺乳期的女职工,不得安排其处长工作时间与夜班劳动。

2、对不可以胜任起初劳动的,当然按照医务部门的证实,予以减少劳动量或是安排别的工作。

3、女职工怀孕七个月之上(含七个月),每天享用工间休息一小时,作为工作时间;哺乳期内,女职工可享用每天二次(每次半小时)的哺乳时间。也可兼并运用,提早一小时下班。多胞胎的,每加大一个婴儿,加大半小时哺乳时间。

4、其查看费、接生费、手术费、住院费与药费,所在单位全副累赘(如加入了医疗保险,由社保部门按要求承当)。

5、女职工“三期”内不得降低其基本工资;产假期工资照发工资,不影响原有福利待遇与全勤评奖。

6、产假不得少于90天,如有晚婚晚育、难产、多胞胎、申请独生子女证,能够按要求加大假期。

要求:《中华人民共与国劳动法》明白要求,制止安排女职工从事矿山井下、我国要求的第四级体力劳动强度的劳动与别的忌讳从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业与我国要求的第三级体力劳动强度的劳动;不得安排女职工在怀孕一段时间从事我国要求的第三级体力劳动强度的劳动与孕期忌讳从事的劳动。对怀孕七个月之上的女职工,不得安排其延伸工作时间与夜班劳动;不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、我国要求的第四级体力劳动强度的劳动与别的忌讳从事的劳动。

要知道,在孕期、产假期、哺乳期内辞退女职工是非法的。而这一系列要求的出台,正是为了维护处于弱势位置的劳动者。

五、员工吸毒,用人单位怎么取消劳动合同?

能够间接用邮递模式寄送给在强迫戒毒公司里面的劳动者自己,假如他不签收的话,能够间接用EMS寄到他的户籍地址,在快递单上写明就能够,快递单与送达回证保存算作证据,能够证实已经寄给了劳动者。

1、吸毒不属于犯罪,不会按照法律被查究刑事责任;

2、用人单位和吸毒员工取消劳动合同可依据《劳动合同法》第三十九条第二款之要求:“劳动者严重违背用人单位规章制度的,用人单位能够取消劳动合同”

六、员工迟到企业有权罚钱吗?

企业设立罚钱制度没办法律依据,对劳动者不具备法律束缚力。

七、员工承当窃密义务,企业是否应支付窃密费?

1、员工承当窃密义务,企业无需支付窃密价格;

2、劳动者违背窃密义务给用人单位形成损失的,用人单位只可以按照理论损失规定其承当抵偿责任,不可以商定守约金。

八、员工不辞职也不续签劳动合同如何处理?

(1)要在劳动合同资料管理中参加合同到规定时间提醒,能够设置提早一个月揭示。

(2)企业肯定要将拒绝签署劳动合同的有关证据材料予以保存,同时保存限定时间不得少于员工到职后的一年,避免员工到职后的一年间随时主张双倍工资。

(3)企业能够举行整体员工讨论会,以讨论会的形式通知整体员工续订劳动合同,并将讨论会记载由每个参会员工进行签字确认,特别是未签署劳动合同的员工,公司做好备案。同时将《签署劳动合同的通知》以公示的模式通知整体员工续订劳动合同。

(4)关于拒绝接管《续订劳动合同通知》的员工,能够采取EMS送达的模式进行通知。在快递送达的备注栏目中明白写明“书面送达签署合同通知书”的字样,以备将来进行起诉时能够有回旋余地。这也使得为什么要最前面,用大量的文字来论述欠缺入职有关资料的重要性。

(5)企业也能够同步的采纳面谈的模式和员工商谈续签劳动合共事宜,同时在这一流程中要录音录像,保存有关证据。

(6)倡议企业关于不签署劳动合同的员工,最好是取消劳动关系。只要这种,企业的危险才能够将到最低。应当,由于拒绝签署劳动合同,双方取消劳动关系的,企业依旧须支付劳动报酬,然而,企业能够不必支付经济补偿金。

(7)通知过其续签劳动合同的现实,同时在通知中明白规定其三个工作日内作出决议,假如不续签,请于收到该通知之日起第四个工作日返回公司有关部门申请到职办事程序。

(8)企业采取EMS的模式将《终止劳动合同通知书》送达至员工。

(9)存量一切EMS送达回执单,算作企业以后 有好处的证据。

九、用人单位登报除名是否有作用的?

能用间接送达或邮寄送达而未用,间接采纳公开宣告模式送达,视为没效果的。

十、试用期内取消合同是否须支付专项技术培训费?

劳动者试用期内取消劳动合同,毋庸向单位支付专项技术培训价格。

十一、运用虚假学历求职是否属于欺诈能够取消劳动合同?

确有有劳动者持虚假学历证实获得了工作时机,但在工作中,劳动者通过本身的致力,已经很好地顺应了工作规定,用人单位也并未发现劳动者有任何的缺乏之处。在此种情景下,现实上劳动者并没能因虚假学历而运用人单位蒙受损失,也未因学历未达规定而产生不胜任状况,假如一律赋予用人单位只有学历虚假即可取消劳动合同,对劳动者显然有所不公。劳动者供给虚假学历并非都是欺诈行为,是否为欺诈应视现象而定。

十二、“聚餐后”出事变算不算工伤?

1、关于下班后聚餐,如聚餐的形式相应相当满足共事工友间的私人小聚,而不是正式意义上的工作聚餐,不是工作的组成一些,不可以认定之间的聚餐为工作的连续,且在聚餐结束回家的途中也不当然认定为下班途中。除此之外,该聚餐流动为初由少数员工提议、后经部门主管批准并组织的公务聚餐流动,聚餐后出事也不属于工伤。

2、因为工作性质、单位组织流动等起因,职工不是从单位办公大楼、不是正常下班时间回家是很常见的。判别是否属于高低班途中,关键在于看职工回家前从事的是否是单位安排的工作或单位组织的流动,假如是,则应以为是高低班途中。

十三、员工在工伤医疗期内劳动合同到规定时间如何处理?

按照《劳动部对于超出期限终止劳动合等同困惑的复函》,劳动合同制因工挂彩,劳动合同限定时间届满,而医疗尚未终结的,劳动合同限定时间应予以延伸,直至医疗终结。企业在评残的根底上依据相关要求妥善解决。

十四、二倍工资的最长支付限定时间?

依据《劳动合同法执行条例》第七条的要求,用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,支付二倍工资;用工之日起满一年的当天之后,视为无稳固限定时间劳动合同,但无需再支付二倍工资。

未签书面劳动合同的二倍工资:最多11个月。

未续签书面劳动合同的二倍工资:最多12个月。

未签无稳固限定时间劳动合同二倍工资限定时间:当然订立之日至理论签署之日或劳动关系取消终止之日止。

十五、公司的筹集一段时间,未签署劳动合同,是否须支付二倍工资?

筹建一段时间的公司,并未取得营业执照,不具有劳动用工权,其和所招用的劳动者之间不是劳动关系,而应为雇佣关系(由投资人或发动人雇佣的),双方在该一段时间的关系不实用劳动法律法规来解决,故员工如主张筹建一段时间未签定劳动合同的双倍工资补偿就不足法律依据,难以得到支助。

十六、吃工作餐被鱼刺卡伤,算工伤吗?

吃饭与上厕所是类似的,都属于生理必需,吃饭卡鱼刺与上厕所滑倒相同,当时人共同差错,但并不可以由于个人差错而否认对工伤的认定。

十七、“末位淘汰制”符合法律吗?

关于劳动合同效能的解释非常明白:“劳动合同的效能优先于单位确立的内部规章。”对比《劳动法》的要求,假如劳动者确因“不可以胜任工作,经过培训或是重新调配工作岗位仍不可以胜任工作”,用人单位在提早三十日以书面形式通知自己后,能够取消劳动合同,然而,被“末位淘汰”的员工并不齐全属于这样现象。订立、变更、取消劳动合同本是双方的法律行为,用人单位不可以单方轻易决议。只管企业管理要求属于内部标准,劳动者在和企业签订劳动合并且根据“意思自治”准则达成了默许内部标准的商定,然而企业内部标准效能绝不可以高过我国法律法规,才能上的后序地位自然不可以算作取消合同的情景。

十八、未休年假能获得经济补偿金吗?

劳动者以用人单位未支付年休假工资为由提出取消劳动合同,用人单位当然支付经济补偿金。

十九、“隐婚族”入职是否形成欺诈从而单方面取消劳动合同?

入职的瞒哄是基于个人隐衷行为。该些行为如根本未形成双方劳动合同的履行,更未有给用人单位带来任何侵害,因而不形成欺诈,单方面取消劳动合同违背劳动法。

二十、法定代表人是否须签署劳动合同?

法定代表人和企业之间不是劳动关系,不受《劳动法》重新调配,能够不签劳动合同。应当,假如法定代表人从公司领取工资,同时也有了劳动关系,签署劳动合同也是能够的。假如法定代表人不是股东,他名义上是老板,理论上仍然是劳动者,当然和企业签署书面劳动合同。

二十一、劳动合同商定自动续签有作用的吗?

按照劳动合同种类法定的准则,超过了的种类不具备符合法律性,此类“商定顺延”的条款不具有法律效能。

二十二、因私延迟下班遭逢车祸,是否属于工伤?

非因工作而推迟回家的时间显著超过了了下班的正当时间,遭到机动车事变挫伤,不可以认定为法律意义上的“在下班途中”遭到的机动车事变挫伤,因而,没办法得到工伤保险抵偿。

二十三、新入职员工是否享用年休假?

按照《企业职工带薪年休假执行管理方法》之要求,职工无论是在同一用人单位间断工作满一年还是在不一样的用人单位加起来计算工作满一年都能够休年休假,不会由于职工改换工作单位而再次计算间断工作满一年的一段时间。不过,职工当年在新单位年休假天数须按要求折算后落实。折算的办法是:在新单位当年年休假天数=(当年度在本单位残余日历天数÷365)×职工自己全年当然享用的年休假天数。折算后缺乏一终日的一些不享用年休假。

二十四、女职工违背计划生养新规的,用人单位可不可辞退?

按照《妇女权利保证法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动维护要求》等法律法规要求用人单位不得取消和怀孕女职工的劳动合同,但这些要求均没能辨别女职工的怀孕是已婚的还是未婚的,是满足计划生养的还是违背计划生养的,只有是女职工怀孕的,就享有法律法规要求的就业保证权(事业单位、政府机关等是例外)。

二十五、入职登记表能够代替劳动合同吗?

具有劳动合同的必要条款并理论履行的入职登记表在司法程序中可以被认定为书面劳动合同。

二十六、工作时间互撕算工伤吗?

按照《工伤保险条例》的要求,“在工作时间与工作场合内,因履行工作职责遭到暴力等不测挫伤的”,应认定为工伤。所谓“因履行工作职责遭到暴力等不测挫伤”,应理解为别人因不听从履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工形成的挫伤,该暴力挫伤和履行工作职责之间应具备因果关系。属工作时间与工作场合内因履行工作职责遭到暴力挫伤,当然按照法律认定为工伤。

二十七、被迫加班受的伤算工伤吗?

按照《工伤保险条例》第14条第1款要求,在工作时间与工作场合内,因工作起因遭到事变挫伤的当然认定为工伤。工作时间是指劳动者为履行工作义务,在法定限制内,在用人单位从事工作或是生产的时间。尽管员工是在下班后被迫加班的,然而,员工加班从事的是公司要求的劳动内容,同时员工常常被迫加班的现象公司早已知悉,也未加以禁止,员工的工作成绩也属于公司享受,员工齐全满足工伤认定的资格。

二十八、试用期合同是否能够单独商定?

按照法律要求,试用期不可单独商定,只要签署正式劳动合同时才能够商定试用期,而不是试用期满后再签署劳动合同,试用期包括在劳动合同限定时间内。另,以结束肯定工作任务为限定时间的劳动合同也不得商定试用期。

二十九、试用期内劳动者享有那些权力?

劳动者在试用一段时间当然享有全副的劳动权力。这些权力包含取得劳动报酬的权力、休息休假的权力、获得劳动平安卫生维护的权力、承受职业技艺培训的权力、享用社会保险与福利的权力、提请劳动争议解决的权力,还有法律要求的别的劳动权力。还包含按照法律要求,通过职工大会、职工代表大会或是别的形式,参加专制管理或是就维护劳动者符合法律权利和用人单位进行对等商谈的权力。

三十、试用期是否能够反复商定?

按照《劳动合同法》第十九条第二款之要求:“同一用人单位和同一劳动者只可以商定一次试用期”

三十一、试用期内用人单位是否享有恣意取消权?

关于劳动者在试用一段时间不满足录用资格的,用人单位必需供给有作用的证实。否则,用人或许会遇到不合法取消劳动合同的法律危险。

三十二、单位在非工作时间安排的别的流动是否属于加班?

如周末搞了体育较量,夜晚安排宴请客户或是安排外出游览等等?除非劳动者有证据证实用人单位强制其加入,否则,不应认定为加班。

三十三、不合法生养二胎是否享用产假待遇?

依法要求给其相对待遇,违背计划生养新规的女职工也异样享用休假权力,但企业能够按照法律不予支付有关待遇,不得取消和“三期”女职工的合同。

三十四、单位给员工处理了户口,就能够商定代办期与守约金吗?

单位只要为劳动者供给专项培训价格,进行专业技术培训的,能力和劳动者商定代办期。处理户口,并不满足上述资格,故不可以商定代办期,守约金自然也不可以商定。

假如确因劳动者违背了诚恳信用准则,给单位形成了损失,是能够规定抵偿的。

三十五、工伤职工能够无限期休假吗?

工伤是有医疗期要求的,工伤的医疗期理论上就是停业留薪期,一般不超越12个月,最长不超越24个月。

停业留薪期的长短的落实,不是根据医生的休假倡议,而是根据《工伤保险条例》第三十三条的要求,医生的休假倡议是不可以算作依据的。再严重的伤病,医生可以给的休假倡议都是短时间的,停业留薪期最终止于工伤职工评定伤残等级之日。

所以,员工是不或许无休止休假的,过了停业留薪期再休假能够根据医嘱给予病假工资待遇。

三十六、孕期女职工工作一段时间流产是否应该获得抵偿?

1、孕期女职工若有证据证实其因工作强度大而流产是能够规定单位根据工伤抵偿的规范来抵偿的。

2、在不降薪的现象下,单方作出对孕期女职工 有好处的调岗,是无需征切当事人批准的。

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