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生存中常见的劳动争议及其处理

劳动争议的规模

按照《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》《中华人民共与国劳动合同法》《中华人民共与国劳动法》等相关劳动的法律法规的要求中华人民共与国境内的用人单位和劳动者产生的如下争议属于劳动争议的规模:

(一)因确认劳动关系产生的争议;

(二)因订立、履行、变更、取消与终止劳动合同产生的争议;

(三)因除名、辞退与辞职、到职产生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训还有劳动维护产生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或是抵偿金等产生的争议;

(六)法律、法规要求的别的劳动争议。

劳动争议的解决模式

按照《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》第四条,第五条的要求劳动争议的解决模式重点有商谈调停仲裁、对仲裁判决不服的,除法律法规另有要求的外,还能够向人民法院提诉讼讼。

解决劳动争议的各种模式的时效一段时间

按照《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》《中华人民共与国劳动合同法》《中华人民共与国劳动法》等相关劳动的法律法规的要求解决劳动争议的各种模式的时效一段时间为劳动争议办理仲裁的时效一段时间为一年。仲裁时效一段时间从当时人知道或是当然知道其权力被损害之日起计算,因当时人一方向对方当时人主张权力,或是向相关部门请求权力接济,或是对方当时人批准履行义务而中缀。从中缀时起,仲裁时效一段时间再次计算,因不可抗力或是有别的合理理由,当时人不可以在知道或是当然知道其权力被损害之日起一年之内办理仲裁的,仲裁时效停止。从停止时效的起因打消之日起,仲裁时效一段时间持续计算。

劳动关系存续一段时间因拖欠劳动报酬产生争议的,劳动者办理仲裁不受自知道或是当然知道其权力被损害之日起一年间的仲裁时效一段时间的限度;然而,劳动关系终止的,当然自劳动关系终止之日起一年间提出。

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