【劳动纠纷律师】裁员不合法 被要求继续履行劳动合同 – 葛弋慧律师

【劳动纠纷律师】

案情讲解:甲公司是一所机械制作企业,共有员工100人。2008年底,公司高低进行重大技术变革,经变更劳动合同后,仍需裁减肯定数目的销售人员。从2009年2月开始,甲公司广州总部、广州办事处开始裁员计划,这里面广州总部裁撤市场销售人员5人,只留一位市场总监;广州办事处裁撤市场销售人员4人。一切被裁减人员,公司按“在本单位工作每满一年,发给比较于一个月工资补偿”的规范支付经济补偿金。小李是广州办事处一位被裁减人员,2009年3月10日,小李上午尚在加入公司的例会,下午就被通知:“公司裁员,不必再来。”尽管公司给予了经济补偿金,但小李以为公司的行为违法,因此提起仲裁,规定复原和甲公司的劳动关系,并规定支付复原一段时间的工资与交纳保险。庭审纪实:庭审中甲公司只是供给了单位内部的裁员决议与支付经济补偿金的方法等证据,对法律要求的裁员资格与程序规定都不可以供给有关证据予以证实。仲裁以为关于裁员,法律要求了明白的实用资格与程序规定,而甲公司总职工人数有100人,根据“占企业职工总数百分之十之上”的规定计算得10人,而现实上甲公司在广州与广州总共裁减的人数仅为9人,既不满足裁减人员“达二十人之上”的规定,也不满足“占企业职工总数百分之十之上”的比例,因而,甲公司实行裁员计划并不满足法定理由,其行为不属于法定的“裁员”行为。而且也没能履行裁员所必需的法定程序。仲裁结论:仲裁最后判决甲公司关于小李的裁员行为不合法,支助小李全副请求。律师评析:本案中,有三个关键困惑,一是甲公司实行裁员计划是否满足法定理由;二是甲公司实行裁员计划程序是否符合法律;三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否合法要求。首先尽管甲公司具有裁员的法定理由-企业转产、重大技术变革或是运营模式重新调配,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。然而,却不符合法定裁员人数规定-指裁减人员需要在二十人之上或是裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十之上。因而,甲公司实行裁员计划并不满足法定理由,其行为不属于法定的“裁员”行为。其次,按照《劳动合同法》要求,符合法律的裁员需要满足法定的程序,即提早阐明现象、听取意见还有劳动行政报告程序。而本案中,“小王上午尚在加入公司的例会,下午就被通知‘公司裁员,不必再来’”,甲公司的做法显然和法律要求相悖。第三,甲公司裁员理由或程序中有任何一项不合法要求,即便公司向员工支付再多的经济补偿金,只有员工自己不一样意,公司就不可以强迫裁员。危险提醒:大公司裁员事情变为寰球信息的主旋律,裁员变得很敏感与辣手,公司假如不严厉根据劳动法操纵,并非支付经济补偿金就能够轻易裁员。法规索引:1、第四十一条有下面所展示的情景之一,须裁减人员二十人之上或是裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十之上的,用人单位提早三十日向工会或是整体职工阐明现象,听取工会或是职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,能够裁减人员:(一)按照企业破产法要求进行重整的;(二)生产运营产生严重难点的;(三)企业转产、重大技术变革或是运营模式重新调配,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)别的因劳动合同订立时所依据的主观经济现象产生重大变动,以致劳动合同没办法履行的。裁减人员时,当然优先留用下面所展示的人员:(一)和本单位订立较临时限的稳固限定时间劳动合同的;(二)和本单位订立无稳固限定时间劳动合同的;(三)家庭无别的就业人员,有须扶养的老人或是未成年人的。用人单位按照本条第一款要求裁减人员,在六个月内再次招用人员的,当然通知被裁减的人员,并在等同资格下优先招用被裁减的人员。

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