【劳动纠纷赔偿标准】劳动争议案件办案指南

【劳动纠纷抵偿规范】

劳动争议案件办案指南

一、劳动法律询问…………………………………………………………………1

1、劳动争议案件律师的业务规模…………………………………………………1

2、劳动法律询问的技巧与误区……………………………………………………2

二、劳动争议案件解决的程序……………………………………………………2

1、概述………………………………………………………………………………2

2、仲裁程序…………………………………………………………………………3

3、起诉程序…………………………………………………………………………5

三、办案流程中的举证……………………………………………………………5

1、举证责任的一般准则……………………………………………………………5

2、常见劳动争议案件种类的举证、质证技巧……………………………………5

3、罕用证据的收集…………………………………………………………………6

4、非凡证据的效能…………………………………………………………………6

四、劳动争议案件的调停…………………………………………………………6

1、调停中遵循的准则………………………………………………………………6

2、调停的技巧………………………………………………………………………7

第一、劳动法律询问

一、劳动争议案件律师的业务规模

(一)用人单位方面

用人单位建设欠缺的劳动人事制度有助于减轻劳动争议案件的产生,提高员工工作效率,帮忙企业晋升变化速度。

1、业务内容:

(1)用人单位劳动合同的起草、批改与审查;

(2)用人单位规章制度如《公司章程》《员工守则》《劳动纪律手册》与《企业平安生产相关要求》等的起草、批改与审查;

(3)向用人单位尽快供给有关劳动人事最新法律法规、规章及劳动人事新规询问;

(4)为用人单位培训劳动人事管理人员有关劳动法律常识;

(5)为用人单位的专利权、商标权、著述权、商业秘密与专有运营权的维护供给法律倡议,并帮助参谋单位确立窃密制度、窃密协定与竞业制止制度;

(6)活期深入认识用人单位劳动合同订立、履行现象,帮忙企业标准其用工商银行为,使企业防止因取消劳动合同程序违法或取消劳动合同资格违法导致的危险;

(7)指点用人单位使用规章制度进行科学管理及搜集证据技巧,使其防止因解决违纪员工而产生劳动争议当然承当的举证危险。

(8)帮助用人单位预防与解决工资、工伤、辞退、社保费与补偿金等导致的劳动争议;

(9)按照用人单位的须,出席重大讨论会,现场供给法律询问;

(10)劳动仲裁和起诉法律代办。

2、代办模式:

(1)由律师按参谋合同商定为用人单位供给法律代办;

(2)活期和用人单位负责人会见,为参谋单位的运营、管理流动供给法律意见与方案;

(3)每月和参谋单位电话联络,片面深入认识参谋单位现状,以便有对准性地供给法律代办;

(4)参谋单位可随时和律师联络,询问法律方面的困惑;

(5)参谋律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等模式行动工作;

(6)如参谋单位有特别规定,双方可商谈落实。

(二)劳动者方面

1、为劳动者量身定做劳动合同文本;

2、为劳动者就劳动合同的订立、履行、变更、取消、终止供给法律询问;

3、帮劳动者提早取消或是期满终止劳动合;

4、代理劳动者进行劳动仲裁或劳动起诉;

5、代理劳动者进行行政复议或行政起诉;

6、代理劳动者办理支付令;

7、为劳动者供给相关劳动法律关系的别的代办。

(三)委托办事程序的申请

《企业劳动争议解决条例》(国务院第117号令)要求,劳动争议当时人,无论是企业一方还是职工一方,都能够委托1至2名律师或是别的人代理加入仲裁流动。当时人委托别人加入仲裁流动,当然向仲裁委员会呈交有委托人签字或盖章的委托书,委托书当然明白委托事宜与权限。

在仲裁委员会办事公司,备有专门“授权委托书”式样,供委托代理时填用。委托人是单位的,应写明单位名称的全称并加盖公章;委托人是个人的,应由委托人签名或盖章。受委托人也应签名或盖章,然后递交劳动争议仲裁委员会。

二、劳动法律询问的技巧与误区

面对用人单位或是劳动者的法律询问,律师须做的关键是掌握住他们反映困惑的本质,并快速联络有关法律法规,抓住困惑的中心一语中。

第二、劳动争议案件解决的程序

因为国家仲裁委员会仲裁与法院起诉的基本程序是大抵类似的,所以关于详细的申请劳动争议案件的流程将仲裁和起诉兼并在一同,以仲裁举例,必要的期间会提出他们的不一样之处。

一、概述

1、劳动争议的受案规模

(1)因现实劳动关系的争议;

(2)因订立、履行、变更、取消与终止劳动合同产生的争议;

(3)因除名、辞退与辞职、到职产生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训还有劳动维护产生的争议;

(5)因违背用人单位规章制度扣发工资导致的争议;

(6)因工伤产生的争议等。

2、劳动争议的管辖

劳动争议有劳动合同履行地或是用人单位地点的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当时人别离向劳动合同履行地与用人单位地点的劳动争议仲裁委员会办理仲裁的,有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

3、劳动争议的办理(起诉)时效

《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》第二十七条:“劳动争议办理仲裁的时效一段时间为一年。仲裁时效一段时间从当时人知道或是当然知道权力被损害之日起计算。”

“劳动关系存续一段时间因拖欠劳动报酬产生争议的,劳动者办理仲裁不受本条第一款要求的仲裁时效一段时间的限度;然而,劳动关系终止的,当然自劳动关系终止之日起一年间提出。”

二、仲裁程序

仲裁是劳动争议案件解决必经的法律程序:产生劳动争议,当时人不愿调停、调停不成或是达成调停协定后不履行的,能够向劳动争议仲裁委员会办理仲裁。劳动争议产生后,当时人任何一方都可间接想劳动争议仲裁委员会办理仲裁。

(一)办理

办理人呈交相关申诉材料是办理人办理劳动争议仲裁应尽的义务,也是公正进行劳动争议仲裁的必要资格。办理人应在劳动争议产生之日起60天内到劳动争议仲裁委员会办理仲裁。

1、办理人是劳动者的,请呈交下面所展示的资料:

(1)劳动争议仲裁申诉登记表;

(2)申诉书(具体陈说申诉理由与规定,一式两份或按被诉人人数供给;

(3)申诉人身份证实复印件;

(4)有委托代理人的,需当面签署并呈交《授权委托书》,注明委托事宜,并且呈交受委托代理人的身份证复印件;

如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师,应供给执业律师的证书复印件;如委托人的代理人是公民,应供给和委托人签署的不收费代理协定书,还有代理人与委托人之间的关系的法律材料。

(5)被诉人工商注册资料材料;

(6)申诉人和被诉人有了劳动关系的证实资料、(证实资料包含:劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表、入职登记表、押金收据、还有被惩戒凭证与被开掉、除名、辞退、取消(或终止)劳动关系通知或证实书等。上述证实资料,申诉人能供给的应尽量供给,假如一份都没能,则立案室不予受理。申诉人呈交证实资料时,应附原件及复印件一式两份,庭审前进回原件。)

(7)《呈交证据资料清单》一式两份。

2、办理人属集体争议的,请呈交如下资料:

除呈交之上(1)至(7)项资料外,申诉人需举荐3-5名员工代表,并呈交员工代表名单还有整体员工签名表。这里面属欠薪的员工集体争议案件,办理人还需呈交用人单位拖欠员工工资的人员名单与拖欠数额表。

3、办理人是用人单位的,请呈交下面所展示的资料:

(1)办理人和被诉人有了劳动关系的证实资料;(和劳动者第(6)项规定一样)

(2)《营业执照》副本;(3)《法定代表人身份证实书》;

(4)有委托代理人的,需呈交《授权委托书》(注明委托事宜),受委托代理人的身份证复印件;

(5)《呈交证实资料清单》(一式两份)。

(二)庭审

仲裁委员会接到仲裁办理后,当然在5日内作出是否受理的决议。受理后,当然自立案之日起7日内组成仲裁庭。

1、留意仲裁庭的组成

长久由3名仲裁员组成,这里面一名为首席仲裁员;关于现实明白,案情简略,运用法律法规明白的案件,可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁;集体劳动案件的仲裁庭由3名之上复数的仲裁员组成。

2、按照仲裁庭颁布的仲裁庭组成人员名单,落实是否办理逃避;

3、办理证据顾全,办理先予实施;

4、庭审前调停,属于必备程序。

仲裁庭审理劳动争议案件当然后行调停。经调停达成协定的,制造仲裁调停书。调停书自送达之日起具备法律效能。调停书不实用留置送达,当时人拒绝接管调停书的,即当然认定为反悔。

(三)结案

《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》第四十三条:“仲裁庭判决劳动争议案件,当然自劳动争议仲裁委员会受理仲裁办理之日起四十五日内完结。案情简单须延期的,经劳动争议仲裁委员会主任同意,能够延期并书面通知当时人,然而延伸限定时间不得超越十五日。”

1、制造仲裁调停书

仲裁庭经调停达成协定的,制造仲裁调停书,仲裁调停书具备法律效能,自送达之日起对当时人具备法律束缚力。

2、领取仲裁判决书

仲裁庭当庭判决的,当然在7内发送判决书。活期另庭判决的,当庭发给判决书。留意维持和仲裁员的紧密联络。

(四)判决

1、结局判决

下面所展示的劳动争议,除《劳动争议调停仲裁法》另有要求的外,仲裁判决为结局判决,判决书自作出之日起产生法律效能:

(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或是抵偿金,不超越外地月最低工资规范十二个月数额的争议;(2)因实施我国的劳动规范在工作时间、休息休假、社会保险等方面产生的争议。

劳动者对一裁结局的判决不服的,能够自遭到仲裁判决书之日起15日内向人民法院提诉讼讼。而用人单位对一裁结局的仲裁判决不可以再向法院诉讼,也不可以办理重新仲裁,但在具有法定情景时,用人单位能够向人民法院办理撤销。

2、其它判决

除一裁结局的仲裁判决以外的别的劳动争议案件的仲裁判决,当时人不服的,能够自遭到仲裁判决书之日起15日内向人民法院提诉讼讼。期满不诉讼的,判决书产生法律效能。

三、起诉程序

人民法院是审理劳动争议案件的司法公司,国家尚未设立劳动法院或是劳动法庭,由各级人民法院的民事审讯庭审理劳动争议案件。其受案规模是属于《劳动合同发》第二条要求的劳动争议。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的判决,按照法律向人民法院诉讼的,人民法院当然受理。

国家法院起诉与仲裁委员会仲裁的基本程序是大抵类似的。

第三:办案流程中的举证

一、举证责任的一般准则

1、为什么没能证据就会被动、就会输掉官司?

用人单位的败诉率高很重要的起因在于用人单位证据管理不善、证据认识不强。

案例:本律师代理的一个用人单位被诉,尽管和劳动者签署有到职协定,但协定没办法标明谁哪一方先提出取消劳动关系。明明劳动者主动提出的辞职企业却没能证据。所以当然倡议企业建设辞职制度:每个主动辞职的员工都要递交辞职办理。此举可加强证据管理。

2、谁主张,谁举证的准则为什么原告要举证?为什么被告只要要举反证?这是由民事起诉的基本原理决议的

3、举证责任倒置的几种情景

劳动争议中为什么要实行举证责任倒置?为什么明明是员工无中生有,企业为什么仍需举证?在劳动关系中,用人单位出于相应强势。

4、无需举证的几种情景知识、自然法则、法院认定、仲裁文书、公证现实等无需举证。

二、常见劳动争议案件种类的举证、质证技巧

1、加班费,加班单或是刷卡记载

2、年初奖按照我国的要求,奖金应该属于工资的范畴。抓住工资单,就把握主动。

3、工伤、医疗期、休假

工伤举证责任在员工还是在企业?

职工或是直系亲属以为是工伤的,用人单位不以为是工伤上的,由用人单位承当举证责任。即,举证责任倒置。

怎么防范假病假?如今有些法院声称只认医院的公章,即使显著的假假条,法庭也许可其证据效能。

管理休假也须留有证据,如销假条等。

4、调岗调薪、企业差错辞职及跳槽、现实劳动关系等等须留意的证据保留、举证技巧。

三、罕用证据的收集

1、录用资格、面试记载、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责;

如面试记载须应聘者确认、劳动合同的格局化、档案管理的日常操纵、员工登记表的设计等;

2、员工手册、规章制度及专制与公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡;

3、培训代办期协定、竞业限度协定这是向到职员工追偿守约金的一个重要证据;

4、退工单、取消证实、说话记载、辞职办理、到职交接退工单应怎么正确写上?取消合同通知书怎么正确写上?说话记载需双方签名能力变为合法规定的证据辞职办理的格局化到职怎么进行有作用的交接?

四、非凡证据的效能

1、电子文档:邮件、公司内部局域网什么情景必需采纳纸质书面化形式?

2、手机短信手机短信有法律上的证据效能,MSN、QQ等形式留言异样有作用的

3、录音、录像擅自录音、录像取得的证据是否有作用的?在不侵犯隐衷的情景下是能够的

为什么录音笔运用有了证据上的瑕疵?

第四、劳动争议案件的调停

一、调停中遵循的准则

(一)当时人被迫准则律师当然充分争取双方当时人的意见,充任中间人的角色在某种程度上能够为本人的客户带来实惠。但前提是当时人被迫,假如对方是在违反切实意愿的情景下,那最终吃亏的还是客户。

(二)符合法律准则这是对律师居间调停的程序还有结论提出的规定。由于假如调停成功的话仍然须法院或是仲裁委员会制造调停书,若由于一时的疏忽或是别的起因引起调停未能成行,则功亏一篑。

二、调停的技巧

(一)增强调停工作的亲与力

在调停流程中,当时人心田的承受才能十分重要,关于居间人的信赖感是调停协定最终得以造成并顺利实施的前提。因而,律师要留意调停的语气、用语、举措,耐心聆听其陈说,在聆听中留意维持对视,并用适时的拍板等细节举措促成双方的良性互动。

(二)掌握最佳的调停机会

关于对方和本人客户抵触心情不大的案件,律师能够将调停工作前置,尽快安抚对方的心情,防止双方在强烈的庭审答辩中激化矛盾。

(三)采纳不一样的调停办法

按照个案的不一样特别之处与背景,有的放矢地综合运用多种调停技巧。如有的只是想要多些补偿金,应更多采纳利益明示的办法,耐心向当时人分析利害,辅以切实案例,讲明调停的好处,指出按照法律律要求,被告有规定减轻守约金的权力;有的或许只是在争一口吻,则能够向对方耐心讲明争气的坏处,部分员工即使到职其许多办事程序还须用人单位帮助,调理能够紧张气氛,保障办事程序的顺利结束。

(四)留意人的性情的辨别调停

调停工作是以人为本的工作,而人的性情又各有不一样。之下是对准不一样性情的人的调停技巧:

1、对重感情讲义气而爽快的人,要使用情感感化法。在调停劳动纠纷流程中,面临这一类当时人时,不用急于点题,这类人常常爱体面,先用部分震动情感的言语和其谈部分纠纷以外的事件,如生存、工作、学习、生意等等,也能够用动情的语句提部分家常,对口的事还能够供给部分帮忙,然后逐渐转入正题,由远而近,进行调停。

2、对刚烈、脾气火暴、不怕扯破脸皮的人,要使用以柔克刚法。面临这一类当时人时,要激情主动。这一类人常常很高傲、怕软不怕硬。要把握当时人的心态,以诚相待,轻言细语地利用伙伴式的言语谈部分让当时人感趣味的事件,不用硬碰硬,切记居高临下,要采取“与风细雨、耐心劝导”。

3、对乐于听谄媚话,爱戴高帽子的人,要使用先守后攻法。面临这一类人,要多说部分难听的言语,先褒扬他(她)的优点,使他(她)发生自豪感,然后趁机指出在该劳动争议中他的谬误之处,让其仔细进行考虑。

4、对惰性很强,遇事优柔寡断、不足自我主张的人,要使用正义威慑法。这类人员常常是心情不稳固,对困惑掌握不准,在调停时,律师使用的言语要有对准性与准则性,攻势要猛,让他们招架不住。

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