【劳动纠纷律师费用】北京劳动纠纷律师解读:女职工三期常见的问题

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女职工三期常见的困惑

1、三期内劳动合同到规定时间,用人单位可不可终止劳动合同?

答:《劳动合同法》要求,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同当然续延至相对的情景隐没时终止。因而,三期内劳动合同到规定时间,用人单位不可以终止劳动合同,应顺延到哺乳期满时方可终止

2、劳动合同到规定时间终止,女职工申请完到职办事程序后才知道在本人合同期内怀孕了,怎么解决?

答:尽管劳动合同期满,而且用人单位在和员工申请到职办事程序时,员工也未告知怀孕的现实,但鉴于劳动合同限定时间内,女职工已怀孕,加上女职工在受孕后共同一个待发现的流程,从主观受孕到客观意识到已经怀孕,自身就有一个时间流程。因而,即便已经申请完终止办事程序,劳动合同也到规定时间了,因法律要求,女职工三期的,劳动合同应续延至相对的情景隐没时终止。故双方应复原劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相对的补偿。

3、因为“三期”起因而续延劳动合同限定时间的,用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延?有何危险?

答:因“三期”起因而续延劳动合同限定时间,并非基于劳资双方均具备顺延劳动合同的意思示意,只是基于法律的强迫性要求,因而,该续延为法定续延,是用人单位不得不履行的法定责任,其在法定顺延一段时间的用工义务也有法律予以了明白的要求。这和劳动合同双方在劳动合同行将到规定时间在此前商定顺延合同至某一时间截然不一样,后者是商定顺延,由用人单位和劳动者基于都有的意思示意主动结束,双方必需通过新的书面劳动合同明白权力义务。因而,因为“三期”起因而续延劳动合同限定时间的,用人单位只要在原劳动合同到规定时间前向劳动者送达或决议,告知其劳动合同因三期而顺延至三期完结,并规定员工在书面通知上签收确认,而不用订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同,商定限定时间至到三期期满之日终止,会被认定为签定了第二次稳固限定时间劳动合同,引起三期期满须签定无稳固限定时间劳动合同的危险。对准三期女员工合同到规定时间顺延的办事程序,假如用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具备明白划分,并商定产假一段时间可只发放基本工资的现象下,能够签定补充协定,明白商定员工在三期一段时间能够享用的假期、工资、福利等。

4、未加入生养保险的,女职工“三期”一段时间孕检有关价格怎么承当?

答:《劳动部对于女职工生养待遇若干困惑的通知》要求,女职工怀孕,在本单位的医疗公司或是指定的医疗公司查看与分娩时,其查看费、接生费、手术费、住院费与药费由所在单位累赘,价格由原医疗经费渠道开销。因而,女职工未加入生养保险的,女职工“三期”一段时间孕检有关价格由用人单位承当。(PS:各地的女职工劳动维护执行方法共同相似的要求)

5、可不可以女职工因怀孕、生养、哺乳而影响正常工算作由予以辞退?

答:《劳动合同法》要求,女职工在三期内的,用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的要求取消劳动合同。因而,不可以以以女职工因怀孕、生养、哺乳而影响正常工算作由予以辞退。

6、用人单位真的不可以辞退三期的女职工吗?(三期女职工严重违纪可不可辞退?)

答:“三期”的女职工尽管享有特其他待遇,遭到法律法规的特别维护。然而法律法规对三期女职工的非凡维护并非无限的、无准则的,而是有规模、有资格的,也就是说,倘若三期女工不是由于《劳动合同法》第40条、第41条中要求的情景,而是由于《劳动合同法》第39条中要求的情景(如:严重违背用人单位规章制度)被用人单位取消劳动合同,法律是不对其进行非凡维护的。此种情景辞退三期女职工,用人单位不必支付经济补偿金。

7、女职工未婚先孕,是否违背计划生养新规?

答:安*学的意见:违背计划生养新规是指未经结婚登记而生养或无计划生养的超生。未婚先孕与未婚生养是两个不一样的概念,因而,未婚先孕并未违背计划生养新规要求。但司法实践中,除非未婚先孕的女职工能证实本人在生养在此前已经进行了却婚登记并申请了准生证了或是已经终止怀孕了,否则,仲裁员或法官有或许会以为未婚先孕就是违背计划生养新规的行为。蹲蹲的意见:未婚先孕是不不合法的。由于未婚先孕与未婚先育的差别在于未婚先孕的结论是不落实的。1、未婚先孕结论一:自然流产或是人工流产。2、未婚先孕结论二:补办结婚证,生产。3、未婚先孕结论三:间接生产。

8、女职工违背计划生养新规的,用人单位可不可辞退?

答:违背计划生养新规的女职工应享用什么生养待遇,实践中的意识相当对立:我国要求产假90天,目标是为了可以保证女职工复原人体安康,享用产假不以是否满足计划生养新规为前提资格,因而,女职工只有有生产的现实,就当然享用90日的产假。但鉴于女职工违背我国相关计划生养的要求,其劳动维护当然根据我国相关计划生养要求申请,不实用《女职工劳动维护要求》的要求,不可以根据生养保险条例的要求享用生养待遇(孕检生养价格不可以由社保部门或单位报销),女职工须疗养的时间,不应发给工资。但关于女职工违背计算生养新规的,用人单位可不可辞退?版主们有不统一的意见蹲蹲的意见:《妇女权利保证法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动维护要求》等法律法规要求用人单位不得取消和怀孕女职工的劳动合同,但这些要求均没能辨别女职工的怀孕是已婚的还是未婚的,是满足计划生养的还是违背计划生养的,只有是女职工怀孕的,就享有法律法规要求的就业保证权(事业单位、政府机关等是例外)。女职工违背计划生养新规的,外地计划生养机关会进行相对的惩戒,几乎与用人单位无关。因而,以员工违背计划生养新规为由取消其劳动关系的做法是没能法律依据的。安*学的意见:怀孕女职工是享有就业保证权,用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的要求能够取消劳动合同之外,别无别的符合法律依据。因而,假如用人单位的规章制度中明白要求了“职工必需遵守我国与地区的计划生养要求,违背的,公司能够取消劳动合同”,用人单位就能以女职工严重违背用人单位的规章制度为由取消劳动合同。关于安*学的意见,蹲蹲以为,这种的规章制度违背了法律的维护性要求,应属于没效果的。对此,安*学以为,《广州经济特区计划生养管理方法》与《广东省人口和计划生养条例》均有要求,计划外生养的,由所在单位给予开掉、免职或取消聘用合同解决,因而,这种的规章制度应该是符合法律的。最后,安*学以为,这种的规章制度可不可有作用的,是否看外地计划生养法规对此是否有明白要求,有明白要求的,则为有作用的。没能明白要求的,则为没效果的。(后话:相似的案例我都见到过,如:广州东城法院判令辞退没效果的,广州市劳动仲裁委员会判令有作用的,另在广州罗湖法院三法官著写的一本书上,其观念也是辞退是有作用的的。)鉴于实践中因为各地环境差别太大,而劳动部门与司法机关的水平以及部分主观要素引起了判例各不一样。但总体来说,出于法律危险与人道思考,很不举荐在制度中要求违背计划生养新规能够根据严重违纪辞退,即便做了这种的要求,也不倡议用人单位对怀孕女职工予以辞退。

9、用人单位不合法取消和“三期”内女职工的劳动合同怎么补偿?

答:(广州的解决)用人单位不合法取消和“三期”内女职工的劳动合同,如女职工规定持续履行劳动合同,则应撤销用人单位取消劳动合同的决议,双方持续履行劳动合同。形成劳动者工资款入损失的,用人单位还要支付工资。如在案件解决流程中劳动合同限定时间届满的,则应在撤销用人单位取消劳动合同决议的同时认定双方劳动合同终止,并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇与经济补偿金。如女职工未规定持续履行劳动合同或劳动合同已经不可以履行的,应认定双方劳动合同取消,并按照《劳动合同法》第四十八条与第八十七条的要求,由用人单位支付抵偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《对于审理劳动争议案件实用法律若干困惑的要求》第十五条的要求,提出自愿取消劳动合同,除规定经济补偿金外,还规定用人单位支付工资至“三期”期满的,对劳动合同取消后的“三期”工资,不予支助。“三期”女职工孕期工资可参照《广州经济特区企业工资管理暂行要求》第五十四条要求的停业津贴落实;产假一段时间的工资,按原工资待遇照发;哺乳期工资依《广东省女职工劳动维护执行方法》要求按不低于自己规范工资的百分之七十五发给工资。(停业津贴,前6个工作日按前一个月职工自己平均实行日工资的百分之八十支付,第7日起按前三个月职工自己平均实行日工资的百分之六十支付)

10、女职工在三期内,用人单位可不可重新调配女职工工作岗位?

答:订立与变更劳动合同,当然遵循对等被迫、商谈统一的准则。工作岗位算作劳动合同的一项重要内容,其变更或重新调配自然也要根据对等被迫、商谈统一准则进行。应当,在特定现象下,即便三期女职工一方不一样意变更,用人单位也能够行使单方变更权:其一是三期女职工不可以胜任本职工作,用人单位能够重新调配其岗位;其二是用人单位按照《女职工劳动维护要求》与《女职工忌讳劳动规模的要求》,将三期女职工从忌讳工作岗位上重新调配到非忌讳工作岗位上。

11、女职工在三期内,用人单位可不可重新调配女职工劳动报酬?

答:《妇女权利维护法》第27条要求:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情景,降低女职工的工资。”因而,不管是因女职工个人的起因形成的重新调配工作岗位(如:不胜任工作或主动提出重新调配工作岗位),还是因单位的起因形成的重新调配工作岗位(如:部门被吊销),“三期”女职工绝对不能被重新调配劳动报酬。应当,绝对不能被重新调配劳动报酬并不象征着用人单位必需全额发放和女职工工作业绩、工作体现挂钩的全副劳动报酬,假如用人单位有严厉欠缺的工资管理制度,这样和工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成,和出勤天数相挂钩的全勤奖金,用人单位能够按照女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

12、用人单位在劳动合同中和女职工商定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效能?

答:签署劳动合同,双方除了必需遵循对等被迫、商谈统一的准则以外,还必需遵循符合法律性的准则,即签署劳动合同的主体、内容与形式均不得违背法律、行政法规的要求。《劳动合同法》第26条要求,违背法律、行政法规的劳动合同没效果的。用人单位在劳动合同中尽管和女职工商定“不得结婚”“不得怀孕”的内容,然而上述商定违背《宪法》、《婚姻法》、《计划生养条例》的相关要求,因而,这些条款为没效果的条款。

13、怀孕的女职工超越医疗期的,用人单位可不可做辞退解决?

答:女职工怀孕后,确有因人体起因,经医师开据证实须保胎休息的,能够请保胎假,保胎假根据病假待遇解决。怀孕女职工医疗期满,只管按照《劳动合同法》第40条的要求,超越医疗期的,用人单位能够取消劳动合同,但因女职工在怀孕一段时间,按照《劳动合同法》第42条的要求,用人单位不可以按照本法第40条的要求取消劳动合同。因而,怀孕女职工超越医疗期的,用人单位也不可以取消劳动合同。

14、女职工怀孕后间断请病假,如何处理?

答:怀孕的女职工请长病假,有两种或许性,一种是切实的长病假,即女职工确因人体困惑须保胎休息或别的起因须间断请病假的;另一种则是虚假的长病假,即很多不负责任的医生为病人随便开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院开出的销假证实,没能否认的才能,也没能否认的权力;特别是社会上对怀孕期的女职工的权利维护认识还是极高的,此处的用人单位绝对是弱者,就算是女职工是弄虚作假请病假,假如用人单位拿不出强有力的证据,对当时人也没办法作任何惩戒。假如是切实的长病假,那只可以符合女职工的请求。但假如是虚假的长病假,用人单位能够通过之下几点做好防范措施:1、用人单位尽管没能限度就医的权力,但用人单位对怀孕女职工的病假证实具有复核的权力。关于请病假的怀孕女职工,用人单位有权规定其供给就诊记载、病历卡、病情证实单、医药费证实等以便对病假的切实性进行形式上的审查,用人单位还能够规定女职工呈交主治大夫的联络模式予以核实。2、用人单位也能够对请病假的怀孕女工进行看望,这种既表现了单位对女工的关爱之情,也到达了单位深入认识女工病情的目标,主观上也起到了对女工病假的某种监控作用。假如单位对女职工的病情有狐疑可规定劳动者到单位指定的医院进行复核。3、确立规章制度,欠缺销假的程序,指定复核医院与要求医院的资质还有虚假病假的法律责任(单位能够无资格辞退还有由此给单位形成的经济损失规定抵偿(如:社保、工资待遇等)。

15、女职工在三期内,用人单位可不可安排加班?

答:三期是指孕期、产期、哺乳期。这里面,女职工在怀孕一段时间,所在单位不得在正常劳动日以外延伸劳动时间;产期就是休产假一段时间,连班都不上,自然不必加班;女职工在哺乳期内,所在单位不得延伸其劳动时间。

16、女职工哺乳期内怎么销假?

答:哺乳期内员工有两类非凡假期,一类是哺乳时间:有不满一周岁婴儿的女职工,其所在单位当然在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次三十分钟。多胞胎生养的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间加大三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间,能够兼并运用。哺乳时间与在本单位内哺乳往复途中的时间,作为劳动时间。另一类是哺乳假:产假期满后,若有理论难点,经女职工办理,领导同意,可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假一段时间,所在单位应按不低于自己规范工资的75%发给工资。

17、女职工的产假、难产假、流产假是怎么要求的?

答:《女职工劳动维护要求》要求:女职工产假为九十天,这里面产前休假十五天。难产的,加大产假十五天。多胞胎生养的,每多生养一个婴儿,加大产假十五天。女职工怀孕流产的,其所在单位当然按照医务部门的证实,给予肯定时间的产假。各地也出台了外地女职工劳动维护的规章,里面有更细致部分的要求,参照外地的要求实施。(如广州)女职工产假为九十天,这里面产前休假十五天。生养时遇有难产的(如剖腹产、Ⅲ度会阴决裂者),可加大产假三十天。多胞胎生养的,每多生养一个婴儿,加大产假十五天。实行晚育者(已婚妇女23周岁后怀孕生养第一个子女的为晚育),加大产假十五日。被迫一生只生养一个子女,领取《独生子女父母光彩证》的,加大独生子女假35天。假如女职工怀孕不满四个月流产的,应按照医务部门的意见,给予十五天至三十天的产假;怀孕四个月之上(含四个月)流产的,给予四十二天产假。

18、女职工在劳动时间内进行产前查看,是否作为劳动时间?

答:《女职工劳动维护要求》要求:怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前查看,当然作为劳动时间。

19、用人单位可不可安排三期女职工上夜班?

答:《女职工劳动维护要求》要求:怀孕七个月之上(含七个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班劳动;女职工在哺乳期内,所在单位般不得安排其从事夜班劳动。

20、公司遣散,女职工在三期内的,其权利如何保证?

答:无论是从劳动法律法规,还是从别的有关标准的表述来看,公司在遣散时所波及的员工权利的要求,都是对“经济补偿金”所做出的要求,并不波及到对“三期”女职工的利益应负有特其他关照义务这一情景。这是由于,企业遣散是劳动合同法定终止的起因,当公司遣散时,用人单位这一主体在法律上死亡,劳动合同也不得不终止。只管劳动合同终止对劳动者就业、款入、生存共同影响,但用人单位没能差错,这样影响长久视为劳动者应累赘的危险。因而,准则上去说,劳动法律法规既然没能要求,用人单位就无需做出额定的补偿。然而,也有部分地区性要求一定了处于特定情景下职工的额定补偿请求权,如,《江苏省劳动仲裁案件研究会纪要》第7条要求:用人单位遣散,或被按照法律撤销是终止劳动合同的法定情景。故用人单位产生上述终止劳动合同的情景后,亦应终止“三期”女职工的劳动合同,并依据要求支付女职工经济补偿金。为维护女职工的符合法律权利,从 有好处于劳动者的准则登程,用人单位应一次性支付女职工三期内的生存费、产假工资、生养价格等。

之上就是编者整顿的相关女性三期的和用人单位的常见纠纷困惑的全副内容,指盼能够帮忙有须的人。假如对此以及别的法律困惑,欢迎来工伤进行法律询问,也能够拨打华律热线电话进行询问。

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