【劳动纠纷律师费用】劳动者维权的十大误区

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劳动者维权的十大误区

误区一:不思考法院受理规模

王某称公司未为其交纳养老保险,引起到法定岁数没办法申请退休,故诉讼至法院规定公司为其补缴保险金,申请退休办事程序。最终,法院以其请求不属于法院受理规模为由,采纳其诉讼。

【点评】按现行法律要求,劳动者规定补缴社会保险的,应向劳动监察部门、社会保险经办公司提出,该请求不属于法院受理规模。

误区二:漠视法定时效

张某2008年5月至2011年6月在某物资公司任职,双方未签署书面劳动合同。后张某诉讼主张未签合同的双倍工资差额。最终,法院以张某的请求超时效为由,采纳其起诉请求。

【点评】《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之要求,用人单位自用工之日起满一年不和劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位和劳动者已订立无稳固限定时间劳动合同,用人单位无需再向劳动者支付双倍工资。即本案中张某只可以主张2008年6月至2009年5月一段时间未签署劳动合同的双倍工资差额。张某对于未签署劳动合同双倍工资差额的请求应最迟于2010年5月在此前提出。

误区三:被迫放弃权力后又主张

刘某于2009年10月入职某物业公司,事先未签署书面劳动合同。2010年5月,经物业提出,补签了劳动合同,合同限定时间为2009年10月至2011年9月。2010年7月,刘某因故到职,诉讼物业公司主张2009年11月至2010年4月一段时间未签署劳动合同的双倍工资差额被法院采纳。

【点评】长久,假如劳动者和用人单位就劳动合同的补签困惑已达成合意,补签的劳动合同中将用工限定时间追溯到了用工之日,除非劳动者可以举证证实补签劳动合并且的倒签行为并非其切实意思示意,否则应视为被迫放弃索要双倍工资的权力。

误区四:未经认定主张工伤待遇

李某系某建筑公司员工,于2010年11月在工作中受伤,后经治疗回家疗养,建筑公司依旧向其支付工资及医疗费等,直至双方于2012年4月产生矛盾而涉诉。李某诉讼规定建筑公司向其支付一次性伤残贴补金、一次性工伤医疗贴补金和一次性伤残就业贴补金等。因李某未经社会保险行政部门工伤认定,法院最终裁定采纳其诉讼。

【点评】劳动者因工挂彩的,用人单位应在30日之内向统筹地方社会保险行政部门提出工伤认定办理;如用人单位拒绝为劳动者办理,劳动者在一年之内可自行办理认定工伤。法院受理劳动者因工伤待遇而发生的劳动争议,以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。

误区五:不深入认识己方举证责任

赵某于2010年1月至2012年5月在某外贸公司工作,于2012年7月办理劳动仲裁,主张工作一段时间平常延时及休息日加班费,但未供给任何证据。外贸公司则称其公司严厉实施每周5天、每天8小时的工作时间,并供给了和赵某签署的劳动合同、单方制造的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终,法院以证据缺乏为由,采纳了赵某起诉请求。

【点评】《最高人民法院对于审理劳动争议案件实用法律若干困惑的解释(三)》第九条要求,劳动者主张加班费的,当然就加班现实的有了承当举证责任。但劳动者有证据证实用人单位把握加班现实有了的证据,用人单位不供给的,由用人单位承当不利影响。

误区六:主张带薪年假不迭时

朱某于2008年1月至2012年12月一段时间在某文明公司工作,诉讼规定公司向其支付工作一段时间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假,但未举证。朱某亦未就其主张供给证据。最终,法院裁决文明公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资,采纳了朱某的别的起诉请求。

【点评】关于用人单位保留劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记载等,现行要求均规定了2年的保留一段时间,用人单位在此限定时间之内应承当举证责任。如起诉请求对准2年在此前提出,则须劳动者举证。本案例的裁决将2年之内的举证责任匹配给用人单位,对超过了2年在此前的举证责任匹配给劳动者,如此对双方而言都是偏心的。

误区七:劳动报酬商定不明

钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作,双方签署有书面劳动合同,但未明白商定工资规范,只商定“不低于广州市最低工资规范”。按照钱某的工资存折转账记载,钱某每月的款入不稳固,大体在4000元上下。钱某到职后办理劳动仲裁,规定该学校支付加班工资并根据月工资4000元的规范向其支付取消劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元,其余为加班工资。最终,法院采信了学校对于钱某月工资2000元的主张。

【点评】事实中,许多劳动合同对劳动报酬的商定不明白,劳动者在签署合并且亦不提异议,引起产生纠纷后供给不出有力证据。

误区八:女职工“三期”的限度

徐女士系某公司会计,工作一段时间怀孕。此一段时间,徐某屡次违背公司对财会人员的制度规定,情节较为严重,给公司形成了较为严重的损失。公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某以为,其处于怀孕一段时间,即使违纪,公司也不可以和其取消劳动合同,诉讼规定公司支付不合法取消劳动合同的经济补偿金被法院采纳。

【点评】《劳动合同法》第四十二条第(四)项之要求,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得取消劳动合同,但这样辞退限度只对准“无差错性辞退”与“经济性裁员”两种现象,并非象征着绝对的单方取消限度。

误区九:主动辞职后规定补偿

金某系某机械公司职工,2009年7月入职。工作一段时间,该公司未为其交纳社会保险。2012年1月,金某辞职。在到职办理表上,金某写上的到职理由为“个人起因”。后金某诉讼称因该公司未为其交纳社会保险,才提出辞职,规定该公司支付取消劳动合同的经济补偿金。最终,法院采纳了金某起诉请求。

【点评】《劳动合同法》要求,用人单位有了未尽快足额支付劳动报酬、未按照法律为劳动者交纳社会保险费等现象的,劳动者能够提出取消劳动合同,并可规定用人单位支付取消劳动合同的经济补偿金。但劳动者以“个人起因”、“人体起因”、“家庭起因”等理由办理到职,并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由规定支付取消劳动合同经济补偿金的,一般难以得到支助。

误区十:能够自由取消劳动合同

谢某系某商业公司销售部经理,和公司签署2009年1月1日至2013年12月31日的稳固限定时间劳动合同。商定假如合同履行一段时间谢某提出辞职,应提早一个月提出,经公司同意后申请各条工作交接方可。2011年7月25日,谢某向公司递交辞职办理,在公司尚未同意且未申请工作交接的现象下,于次日即不来工作。公司诉讼规定谢某抵偿经济损失5万元。最终,法院酌情裁决谢某向公司抵偿2万元。

【点评】法律并无强迫劳动者进行劳动的要求,对劳动者单方取消劳动合同的限度也相当宽松。《劳动合同法》第三十七条要求,劳动者提早30日以书面形式通知用人单位,能够取消劳动合同。劳动者在试用期内提早3日通知用人单位,能够取消劳动合同。然而,劳动者的单方取消权也并非绝对的自由,法律之所以有时间方面的限度,就是为了保障用人单位能有正当时间来寻求接任者。出于本质偏心的精力谋求,如用人单位可以供给较为充分的证据证实其因劳动者的突然到职行为遭到经济损失,法院一般会支助其对于损失抵偿的请求。

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