【劳动纠纷赔偿问题】劳动争议常见五大问题

【劳动纠纷抵偿困惑】

一、劳动关系怎么认定

劳动争议是劳动者与用人单位之间就劳动关系产生的争议,因而怎么认定劳动关系是劳动法里面很重要的一个困惑,只要一个法律关系属于劳动关系时,才遭到劳动法律的规制。

按照原劳动与社会保证部《对于制定劳动关系的相关事宜的通知》,现实劳动关系符合三方面的法律特色:(1)用人单位与劳动者合法、法规的主体条件;(2)用人单位按照法律指定的各条劳动规章制度实用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者供给的劳动是用人单位业务的组成一些。

从此处咱们也能够看出,劳动关系不是对等主体之间的关系,这一点显著差别和劳务关系。

二、哪些劳动争议案件受劳动仲裁委员会管

劳动争议案件有个很显著的特别之处就是,强迫仲裁且仲裁前置,也就是咱们长久说的一裁二审,如今一些劳动案件属于一裁结局。

《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》第二条要求:“中华人民共与国境内的用人单位和劳动者产生的下面所展示的劳动争议,实用本法:

(一)因确认劳动关系产生的争议;

(二)因订立、履行、变更、取消与终止劳动合同产生的争议;

(三)因除名、辞退与辞职、到职产生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训还有劳动维护产生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或是抵偿金等产生的争议;

(六)法律、法规要求的别的劳动争议。

《中华人民共与国劳动争议调停仲裁法》第四十七条要求:“下面所展示的劳动争议,除本法另有要求的外,仲裁判决为结局判决,判决书自作出之日起产生法律效能:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或是抵偿金,不超越外地月最低工资规范十二个月数额的争议;

(二)因实施我国的劳动规范在工作时间、休息休假、社会保险等方面产生的争议。

三、对于工资

工资有广义与狭义之分,广义包含基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资还有特定现象下支付的工资,狭义一般基本工资与各条津贴,但无论广义还是狭义均不包含住房公积金、社会保险、劳保用品等。

1、试用期工资

试用期的工资不得低于最低工资规范,其次试用期的工资还不得低于本单位一样岗位最低档工资或是劳动合同商定工资的百分之八十

2、最低工资规范(《最低工资要求》第三条:最低工资规范,是指劳动者在法定工作时间或按照法律签署的劳动合同商定的工作时间内供给了正常劳动的前提下,用人单位按照法律应支付的最低劳动报酬。

第五条:最低工资规范一般采取月最低工资规范与小时最低工资规范的形式。月最低工资规范实用于全日制就业劳动者,小时最低工资规范实用于非全日制就业劳动者。

须剔除的项目:

第十二条:在劳动者供给正常劳动的现象下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下面所展示的各条日后,不得低于外地最低工资规范:

(一)延伸工作时间工资;

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等非凡工作环境、资格下的津贴;

(三)法律、法规与我国要求的劳动者福利待遇等。

3、双倍工资

按照《劳动合同法》第八十二条的要求:

用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未和劳动者订立书面劳动合同的,当然向劳动者每月支付二倍的工资。(11个月)

用人单位违背本法要求不和劳动者订立无稳固限定时间劳动合同的,自当然订立无稳固限定时间劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

4、加班工资

加班工资是按小时算的,跟前

年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日62.5天/季,月工作日为20.83天/月

谬误案例:甲每位月拿2083元,他的每日工资为100元,这里面每小时工资为12.5元

按照《劳动法》第51条的要求,日工资与小时工资不剔除我国要求的11天法定节假日,因而年计薪天数为365-104=261天,月计薪天数为261/12=21.75天

正确案例:甲每位月拿2175元,他的每日工资为100元,这里面每小时工资为12.5元

平时1.5倍,休息日2倍,节假日3倍

因而月工作日跟月计薪日不同。

四、劳动合同的取消

1、商谈取消(用人单位提出,须支付经济补偿金)

2、通知取消

《劳动合同法》第三十七条要求:

“劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位,能够取消劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位,能够取消劳动合同。”

3、劳动者恣意取消(支付经济补偿金)

《劳动合同法》第三十八条要求:

“用人单位有下面所展示的情景之一的,劳动者能够取消劳动合同:

(一)未根据劳动合同商定供给劳动维护或是劳动资格的;

(二)未尽快足额支付劳动报酬的;

(三)未按照法律为劳动者交纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违背法律、法规的要求,侵害劳动者权利的;

(五)因本法第二十六条第一款要求的情景以致劳动合同没效果的的;

(六)法律、行政法规要求劳动者能够取消劳动合同的别的情景。

用人单位以暴力、威逼或是非法限度人身自由的伎俩强制劳动者劳动的,或是用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的,劳动者能够立即取消劳动合同,不需当时告知用人单位。”

4、单位能够取消劳动合同的情景(须通知工会)

(1)劳动者有了差错

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下面所展示的情景之一的,用人单位能够取消劳动合同:

(一)在试用一段时间被证实不满足录用资格的;

(二)严重违背用人单位的规章制度的;

(三)严重渎职,营私作弊,给用人单位形成重大侵害的;

(四)劳动者并且和别的用人单位建设劳动关系,对结束本单位的工作任务形成严重影响,或是经用人单位提出,拒不改过的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项要求的情景以致劳动合同没效果的的;

(六)被按照法律查究刑事责任的。

(2)劳动者不有了差错(须支付经济补偿金)

《劳动合同法》第四十条要求:有下面所展示的情景之一的,用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者自己或是额定支付劳动者一个月工资后,能够取消劳动合同:

(一)劳动者患病或是非因工挂彩,在要求的医疗期满后不可以从事原工作,也不可以从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不可以胜任工作,经过培训或是重新调配工作岗位,仍不可以胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的主观现象产生重大变动,以致劳动合同没办法履行,经用人单位和劳动者商谈,未能就变更劳动合同内容达成协定的。

第四十一条有下面所展示的情景之一,须裁减人员二十人之上或是裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十之上的,用人单位提早三十日向工会或是整体职工阐明现象,听取工会或是职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,能够裁减人员:

(一)按照企业破产法要求进行重整的;

(二)生产运营产生严重难点的;

(三)企业转产、重大技术变革或是运营模式重新调配,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)别的因劳动合同订立时所依据的主观经济现象产生重大变动,以致劳动合同没办法履行的。

裁减人员时,当然优先留用下面所展示的人员:

(一)和本单位订立较临时限的稳固限定时间劳动合同的;

(二)和本单位订立无稳固限定时间劳动合同的;

(三)家庭无别的就业人员,有须扶养的老人或是未成年人的。

用人单位按照本条第一款要求裁减人员,在六个月内再次招用人员的,当然通知被裁减的人员,并在等同资格下优先招用被裁减的人员。

5、用人不得取消劳动合同的情景

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下面所展示的情景之一的,用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的要求取消劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业安康查看,或是疑似职业病病人在诊断或是医学参考一段时间的;

(二)在本单位患职业病或是因工挂彩并被确认丢失或是一些丢失劳动才能的;

(三)患病或是非因工挂彩,在要求的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位间断工作满十五年,且距法定退休岁数缺乏五年的;

(六)法律、行政法规要求的别的情景。

五、经济补偿金与抵偿金

1.经济补偿金的计算

A=劳动者月工资=劳动合同取消或停止前十二个月的平均工资

B=统计地方上年度职工月平均工资:5157元

A>3B,根据3B补偿,不超越36B,否则根据A进行补偿,是否有36A的最大的限度?

每满一年支付一个月经济补偿金,6个月之上算一年,缺乏6个月算半个月

2.经济补偿金支付的情景

(1)劳动者不有了差错的用人单位单方符合法律取消

(2)单位主动提起的商谈取消

(3)另一方面按照《劳动合同法》第四十四条的要求,单位假如被按照法律宣告破产,或是被撤消营业执照引起劳动合同终止,也须支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的规范向劳动者支付。六个月之上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府颁布的本地方上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的规范按职工月平均工资三倍的金额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超越十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同取消或是终止前十二个月的平均工资。

3.抵偿金的支付情景

(1)不合法取消劳动合同,抵偿金=2倍补偿金

(2)《劳动合同法》第八十三条要求:用人单位违背本法要求和劳动者商定试用期的,由劳动行政部门命令改过;不合法商定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为规范,按已经履行的超越法定试用期的一段时间向劳动者支付抵偿金。

(3)《劳动合同法》第八十五条要求:用人单位有下面所展示的情景之一的,由劳动行政部门命令限期支付劳动报酬、加班费或是经济补偿;劳动报酬低于外地最低工资规范的,当然支付其差额一些;超出期限不支付的,命令用人单位按应酬数额百分之五十之上百分之一百之下的规范向劳动者加付抵偿金:

(一)未根据劳动合同的商定或是我国要求尽快足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于外地最低工资规范支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)取消或是终止劳动合同,未按照本法要求向劳动者支付经济补偿的。

之上就是工伤编者对劳动争议相关的回答,假如事实中您可怜面临了有关的纠纷,其实对纠纷的处理方法有许多,但假如您抉择走法律程序,专业的人来为你解答将对您更为 有好处。假如以及别的困惑,欢迎到工伤在线询问或是找律师询问。

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