【劳动纠纷】劳动合同纠纷中常见法律误区有哪些

【劳动纠纷】

案例:王某诉讼某科技公司,称该公司未按照法律为其交纳养老保险,引起到法定岁数没办法申请退休。最终,法院以王某的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的规模为由,裁定采纳其诉讼。

释法:根据现行的法律要求,劳动者规定补缴社会保险的,应向劳动监察部门、社会保险经办公司提出,该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的规模。

2011年7月之后,用人单位未为农业户籍劳动者交纳社会保险的,劳动者亦应向上述公司主张补缴,法院不再受理其对于损失抵偿的请求。此外规定补正人事档案内容、规定申请退休办事程序、规定确认工龄等请求,亦均不属于人民法院受理劳动争议案件的规模,不应向法院提出。

误区二:法定时效无限定时间

案例:张某于2008年5月入职某物资公司,双方未签署书面劳动合同。2011年6月,张某从该公司到职,并于当月办理劳动仲裁,主张2008年6月至2011年6月一段时间未签署书面劳动合同的双倍工资差额。最终,法院以张某的请求超时效为由,裁决采纳其起诉请求。

释法:依据法律要求,用人单位自用工之日起满一年不和劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位和劳动者已订立无稳固限定时间劳动合同,用人单位无需再向劳动者支付双倍工资,亦即本案中张某只可以主张2008年6月至2009年5月一段时间未签署劳动合同的双倍工资差额。

误区三:被迫放弃权力可再主张

案例:刘某于2009年10月入职某物业公司,双方事先未签署书面劳动合同。2010年5月,经物业公司提出,双方补签了劳动合同,合同限定时间为2009年10月至2011年9月。2010年7月,刘某因故到职,遂诉讼该物业公司主张2009年11月至2010年4月一段时间未签署劳动合同的双倍工资差额。最终,法院采纳刘某的起诉请求。

释法:法律规定用人单位和劳动者签署书面劳动合同,其根本目标在于维护劳动者的符合法律权利。长久,假如劳动者和用人单位就劳动合同的补签困惑已达成合意,补签的劳动合同中将用工限定时间追溯到了用工之日,除非劳动者可以举证证实补签劳动合并且的倒签行为并非其切实意思示意,否则应视为劳动者已被迫放弃索要双倍工资的权力,其再规定双倍工资的,不应予以支助。

误区四:未经工伤认定主张权力

案例:李某系某建筑公司员工,2010年11月因工伤回家治疗疗养,建筑公司向其支付工资及医疗费等,直至2012年4月双方产生矛盾,李某诉讼至法院规定建筑公司向其支付一次性伤残贴补金、一次性工伤医疗贴补金和一次性伤残就业贴补金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定,法院最终裁定采纳其诉讼。

释法:劳动者因工挂彩的,用人单位应在30日之内向统筹地方社会保险行政部门提出工伤认定办理;如用人单位拒绝为劳动者办理,劳动者在一年之内可自行办理认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而发生的劳动争议,以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工伤认定论断的现象下,劳动者向法院诉讼主张工伤待遇的,人民法院不予受理(或受理后采纳诉讼)。

误区五:起诉中己方不必举证

案例:赵某于2010年1月至2012年5月一段时间在某外贸公司工作,于2012年7月办理劳动仲裁,主张工作一段时间延时及休息日加班费,但未供给任何证据。外贸公司则称其公司严厉实施每周5天、每天8小时的工作时间,并供给了和赵某签署的劳动合同、单方制造的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终,法院以证据缺乏为由,裁决采纳赵某的起诉请求。

释法:法律要求,劳动者主张加班费的,当然就加班现实的有了承当举证责任。但劳动者有证据证实用人单位把握加班现实有了的证据,用人单位不供给的,由用人单位承当不利影响。即使劳动者不可以供给充分的证据,也应供给较为残缺的、初步的证据,如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。

误区六:劳动者可随时主张权力

案例:朱某于2008年1月至2012年12月一段时间在某公司工作,于到职当月办理劳动仲裁,规定该公司向其支付工作一段时间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休带薪年假,但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假,亦未享用未休带薪年假工资的主张供给证据。最终,法院裁决该公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资,采纳了朱某的别的起诉请求。

释法:依据要求,产生劳动争议,当时人对本人提出的主张有责任供给证据。和争议事宜相关的证据属于用人单位把握管理的,用人单位当然供给;用人单位不供给的,当然承当不利影响。关于用人单位保留劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记载等,现行要求均规定了2年的保留一段时间,用人单位在此限定时间之内应承当举证责任。如起诉请求对准2年在此前提出,则须劳动者举证。

误区七:对劳动报酬商定抽象

案例:钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作,双方签署有书面劳动合同,该合同未明白商定钱某的月工资规范,只是商定“不低于广州市最低工资规范”。按照钱某的工资存折转账记载,钱某每月的款入不稳固,大体在4000元上下。钱某到职后办理劳动仲裁,规定该学校支付加班工资并根据月工资4000元的规范向其支付取消劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元,其余为加班工资,即钱某加班工资已经支付,取消劳动合同的经济补偿金亦应根据2000元的规范计算。最终,法院采纳钱某对于加班工资的请求。

释法:根据现行法律要求,员工工资规范及发放现象等应由用人单位来举证,但如本案例中的现象,用人单位呈交的工资表显示数额和劳动者的实发工资金额相符,考勤记载亦显示有了劳动者所述加班现象,在对于工资形成双方说法不统一的现象下,法院很难仅凭劳动者的陈说就采信其主张。假如劳动合同对劳动报酬有明白的商定,本案例中的争议则齐全能够防止。

误区八:女职工“三期”制止解雇

案例:徐某系某公司会计,工作一段时间怀孕。此一段时间,徐某屡次违背公司对财会人员的制度规定,情节较为严重。该公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某以为,其处于怀孕一段时间,即使违纪公司也不可以和其取消劳动合同,故规定公司支付不合法取消劳动合同的经济补偿金。最终,法院裁决采纳徐某的起诉请求。

释法:根据《劳动合同法》要求,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得按照该法第40条、第41条的要求取消劳动合同,然而这样辞退限度只对准上述两条“无差错性辞退”与“经济性裁员”两种现象,并非象征着绝对的单方取消限度。如案例所述,假如劳动者被证实有了严重违纪行为,用人单位可按照法律和劳动者取消劳动合同,并不受女性职工处于“三期”的限度。

误区九:个人起因到职能讨补偿金

案例:金某系某机械公司职工,2009年7月入职。工作一段时间,该公司未为其交纳社会保险。2012年1月,金某向该公司提出辞职。在到职办理表上,金某写上的到职理由为“个人起因”。2012年5月,金某办理劳动仲裁,称因该公司未为其交纳社会保险,其提出辞职,并依据《劳动合同法》之要求规定该公司支付取消劳动合同的经济补偿金。最终,法院采纳金某的起诉请求。

释法:依据《劳动合同法》的有关要求,用人单位有了未尽快足额支付劳动报酬、未按照法律为劳动者交纳社会保险费等现象的,劳动者能够提出取消劳动合同,并可规定用人单位支付取消劳动合同的经济补偿金。若劳动者以“个人起因”、“人体起因”、“家庭起因”等理由办理到职,并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由规定支付取消劳动合同经济补偿金,一般是难以得到支助的。

误区十:具有随时取消劳动合同权

案例:谢某系某商业公司销售部经理,和该公司签署有限定时间2009年1月1日至2013年12月31日的稳固限定时间劳动合同。该合同商定,假如合同履行一段时间谢某提出辞职,应提早一个月提出,经公司同意后申请各条工作交接方可。2011年7月25日,谢某向该公司递交辞职办理,在公司尚未同意且未申请工作交接的现象下,谢某于次日即不来工作,并跳槽到另一方面一所公司工作。后该公司提起劳动仲裁,规定谢某抵偿其公司形成的经济损失5万元。起诉中,谢某称其算作劳动者有随时取消劳动合同的自由,劳动法并无强迫劳动的要求,故其无需向公司抵偿任何损失。最终,法院酌情裁决谢某向该公司抵偿经济损失2万元。

释法:《劳动合同法》要求,劳动者提早30日以书面形式通知用人单位,能够取消劳动合同。然而,劳动者的单方取消权也并非绝对的自由,法律之所以有时间方面的限度,就是为了保障用人单位能有正当时间来寻求接任者,保障公司业务行动的连续。假如用人单位可以供给较为充分的证据证实其因劳动者的突然到职行为遭到经济损失,法院一般会支助其对于损失抵偿的请求。

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