【劳动纠纷赔偿解答】浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答

【劳动纠纷抵偿解答】

浙江省高级人民法院民一庭对于审理劳动争议纠纷案件若干疑问困惑的解答

这些年来劳动争议纠纷案件增幅要大些,产生了部分新现象、新困惑。为正确审理此类案件,省高院民一庭经和省劳动仲裁院联结调研,并宽泛征求意见,就此类案件审理中的部分突出困惑作出解答,供办案时观察。

一、假如确系不可归责于用人单位的起因引起未签署书面劳动合同,劳动者可不可规定用人单位支付二倍工资?

签署书面劳动合同系用人单位的法定义务,但确系不可归责于用人单位的起因引起未签署书面劳动合同,劳动者因而主张二倍工资的,可不予支助。下面所展示的情景一般可认定为“不可归责于用人单位的起因”:

用人单位有充分证据证实劳动者拒绝签署或是利用主管人事等职权成心不签署劳动合同的;工伤职工在停业留薪期内的,女职工在产假期内或哺乳假内的,职工患病或非因工挂彩在病假期内的,因别的主观起因引起用人单位没办法尽快和劳动者签署劳动合同的。

二、用人单位超越一个月未和劳动者订立书面劳动合同,但在一年间又补订了劳动合同的,是否应该向劳动者支付二倍工资?

用人单位超越一个月未和劳动者签署书面劳动合同,后在一年间又和劳动者补订了劳动合同,用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日一段时间的二倍工资。理论补订日期,应按照补订的劳动合同落款日期及别的情景综合认定。

三、未订立书面劳动合同的,二倍工资的最长支付限定时间是多少?

依据《劳动合同法》第十四条第三款与《劳动合同法执行条例》第七条的要求,用人单位自用工之日起满一年未和劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无稳固限定时间劳动合同。因而,未订立书面劳动合同情景下二倍工资的支付最长不超越11个月。劳动者请求用人单位支付一年届满后的二倍工资的,不予支助。

四、二倍工资的仲裁时效应该怎么理解?

《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬,劳动者办理仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超越一个月未和劳动者订立书面劳动合同,劳动者规定用人单位支付二倍工资的,仲裁时效应从用人单位和其补订劳动合同之日或是视为双方已订立无稳固限定时间劳动合同之日起计算。

五、劳动合同期满,但因非凡情景连续引起劳动者在同一用人单位间断工作满10年的,劳动者可不可请求和用人单位订立无稳固限定时间劳动合同?

劳动合同期满,因劳动者有下面所展示的情景之一而续延,因而到达劳动者在同一用人单位间断工作满10年,劳动者提出订立无稳固限定时间劳动合同的,用人单位当然和劳动者订立无稳固限定时间劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业安康查看,或是疑似职业病病人在诊断或是医学参考一段时间的;患病或是非因工挂彩,在要求的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的。

六、劳动合同期满后,按照《劳动合同法》第四十二条的要求双方合同关系按照法律连续,劳动者可不可请求用人单位支付连续一段时间未签署劳动合同的二倍工资?

根据《劳动合同法》第四十二条的要求劳动合同关系按照法律连续的,在连续一段时间双方未订立书面劳动合同,劳动者请求用人单位支付二倍工资,不予支助。

七、劳动合同期满后,劳动者持续在用人单位工作,用人单位超越一个月不和劳动者订立书面劳动合同的法律影响是什么?

签署书面劳动合同系用人单位的法定义务,用人单位应该标准用工。劳动合同期满后,劳动者持续在用人单位工作,用人单位超越一个月不满一年未和劳动者订立书面劳动合同,劳动者请求用人单位支付二倍工资的,应予支助。用人单位超越一年未和劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无稳固限定时间劳动合同。

八、对保安、门卫、仓库保存员等非凡岗位劳动者主张加班工资的,加班现实应怎么掌握?

关于全天24小时吃住在单位的保安、传播室门卫、仓库保存员等人员,其工作性质具备非凡性。如确因工作需求与单位规定,不可以睡眠休息的,应认定为工作时间;如工作场合中并且供给了住宿或休息设备的,应正当扣除能够睡眠休息的时间,即劳动者正常工作以外的时间不应计算为工作时间,对超过了规范工作时间工作的,用人单位应支付加班工资。审讯实践中,能够综合思考之下要素:用人单位是否就该岗位向劳动行政部门办理申请过综共计算工时工作制、不定时工作制的审查批准办事程序(应留意审查批准的有作用的期与审查批准人数);用人单位是否在工作场合内为劳动者配备必要的休息设备;用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者详细工作内容、工作强度的规定(以判别劳动者根据该制度工作是否将引起现实上没办法休息);用人单位安排值班的人数(即思考同一时段劳动者是否有轮换休息的或许性)。

九、实行计件工资制的加班工资怎么认定?

用人单位实行计件工资制,劳动者主张加班工资的,认定加班现实应重点审查计件工资劳动定额是否正当。劳动合同对计件工资劳动定额有商定的根据商定的定额审查,无商定的按行业要求审查。对劳动定额显著不正当或无行业要求的,按规范工时折算定额后再计算加班工资。

十、用人单位一次性向劳动者支付了竞业限度经济补偿,劳动者违背竞业限度义务时,用人单位可不可向劳动者主张守约金?

《劳动合同法》第二十三条仅要求了用人单位“在竞业限度限定时间内按月给予劳动者经济补偿”的补偿模式。用人单位假如在取消或终止劳动合同时一次性向劳动者支付了竞业限度补偿金的,劳动者违背竞业限度义务时,用人单位能够向劳动者主张守约金。

十一、劳动者不违心交纳社会保险费,并书面承诺放弃加入社会保险的法律影响是什么?

劳动者不违心交纳社会保险费,并书面承诺放弃加入社会保险的,该书面承诺没效果的。劳动者能够此为由取消劳动合同,但规定用人单位支付经济补偿金的,不予支助。

十二、用人单位不合法取消劳动合同,劳动者规定撤销取消劳动合同的决议,持续履行劳动合同的,应怎么解决?

假如在一审宣判前,原劳动合同限定时间已经届满的,则一般不支助劳动者对于持续履行劳动合同的请求。对劳动者主张停发工资日至劳动合同届满日一段时间的工资损失,应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资落实。

假如在一审宣判时,原劳动合同限定时间尚未届满的,则对劳动者主张持续履行劳动合同的请求予以支助。对停发工资日日后的工资损失,应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资落实。

十三、用人单位未尽快、足额支付劳动报酬或未按照法律交纳社会保险费的,可不可算作劳动者单方取消劳动合同的理由?

用人单位因差错未尽快、足额支付劳动报酬或未按照法律交纳社会保险费的,能够算作劳动者取消劳动合同的理由。但用人单位有证据证实确因主观起因引起计算规范不明白、有争议,或确因运营难点、具备正当理由或经劳动者许可,或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审查批准,劳动者以用人单位未“尽快、足额”支付劳动报酬或未按照法律交纳社会保险费为由取消劳动合同,规定用人单位支付经济补偿金的,不予支助。

十四、用人单位和劳动者就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成与解或经调停组织调停后,劳动者可不可再以金额过低规定用人单位补足差额?

用人单位和劳动者商谈或经调停组织调停,就工伤待遇、加班工资、经济补偿金等达成与解或调停协定后,劳动者以金额过低规定用人单位补足差额的,不予支助。但劳动者有证据证实协定签署有了受胁迫、欺诈而违反本人切实意思示意,或协定内容显失偏心等情景的除外。

十五、因第三人侵权引起工伤的,采纳何种抵偿方式?

《社会保险法》执行后,因第三人侵权引起工伤的,仍持续实用浙政发(2009)50号通知的要求。职工因劳动关系以外的第三人侵权形成人身侵害,并且形成工伤的,按照法律享用工伤保险待遇。如职工获得侵权抵偿,用人单位承当的工伤保险责任相应应项目中应扣除第三人支付的下面所展示的五项价格:医疗费,残疾辅佐器具费,工伤职工在停业留薪一段时间产生的护理费、交通费、住院伙食贴补费。

十六、《工伤保险条例》第三十三条要求的工伤职工在停业留薪期内“原工资福利待遇不变”的计算规范是什么?

工伤职工在停业留薪期内,原工资福利待遇不变,这里面“原工资”根据工伤职工因工作遭受事变挫伤或是患职业病前12个月的平均月工资计算,包含计时工资或是计件工资、奖金、津贴与补贴等,但不包含加班工资。

十七、职工在同一用人单位屡次产生工伤并造成几个伤残等级的,应该怎么落实一次性工伤保险待遇的等级规范?

职工在同一用人单位屡次产生工伤,造成几个伤残等级,在和用人单位取消或终止劳动关系时,应按最高伤残等级落实劳动者当然享用的工伤保险待遇。

未经允许不得转载:法律服务网 » 【劳动纠纷赔偿解答】浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答

赞 (0)